Transformer vos problèmes en opportunités .

En 2020, nous avons tous été surpris par une crise sanitaire qui remettait en question nos organisations et nos modes de fonctionnement.

Nous avons appris à nos dépens que nous n’étions pas réellement prêt à vivre des changements profonds et surtout que nous manquions cruellement d’agilité.

Il est vrai que nous avons tous tenté de pallier bonnant malant afin de ne pas couler complètement. 

Mais parfois, nous nous sommes contentés de mettre des pansements sur des plaies infectées. Certaines entreprises ont pourtant réussi à tirer leur épingle du jeu en innovant et développant une offre adaptée aux contraintes de leurs clients

Finalement, qu’est-ce qui fait la différence entre ces entreprises et les autres ? Comment expliquer que certains travailleurs indépendants ont réussi à développer du chiffre d’affaires alors que d’autres se sont vu contraints de fermer boutique ?

Après analyse des situations, il s’avère que ceux qui s’en sortent le mieux sont ceux qui ont accueilli cette crise comme étant une opportunité et non une problématique. Lorsque nous parlons d’opportunités, nous ne parlons pas d’événements aléatoires. Il s’agit plutôt de voir des occasions de faire évoluer une situation à un instant T. Si vous aussi vous souhaitez regarder le verre à moitié plein, nous vous conseillons d’appliquer les quelques clés suivantes  :

1. AYEZ LE SENS DE L’OBSERVATION

Il ne suffit pas simplement de voir le problème en lui-même. Il est plutôt nécessaire de comprendre quelles sont les attentes que nous n’arrivons plus à combler chez nos clients dans un contexte particulier.Il est également important d’échanger avec eux et avec nos collaborateurs afin de trouver la meilleure façon de faire évoluer nos solutions clients.L’une des choses les plus intéressantes à faire est donc de nous pencher un peu plus sérieusement sur les nouvelles attentes de nos clients.

2. REPÉREZ CE QUI PEUT ÊTRE MODIFIE DANS NOS OFFRES

Parfois, il ne s’agit pas de remettre en question l’intégralité de l’offre mais peut-être juste quelques composantes. Système de livraison, SAV, circuit de distribution… retirer un grain de sable peut suffire à faire redémarrer la machine.

Il est également possible de revoir tout depuis le début. Pour ce faire, il existe de nombreuses méthodes collaboratives qui permettent de mettre l’expérience utilisateur au cœur de tout nouveau projet. L’avantage est qu’elles intègrent les collaborateurs des entreprises dans leurs approches ce qui crée un regain d’engagement et de motivation.

” Il n’est aucun problème humain qui ne puisse trouver sa solution, puisque cette solution est en nous”. Alfred Sauvy

3. INSPIREZ VOUS DES PLUS GRANDS SUCCÈS DU DESIGN

Le terme design est très souvent galvaudé. En effet, il n’a rien à voir avec l’esthétique d’un produit et évoque plutôt une méthode de conception.

Inspirez-vous donc de ce que peuvent faire les plus belles réussites pour s’en sortir. Ce qui marche actuellement, c’est le design émotionnel comme le pratique depuis un certain nombre d’années la marque Apple. L’idée n’est pas seulement de vendre un produit ou un service mais plutôt de vendre une émotion. Peut-être qu’en ce moment nous pourrions surfer sur le besoin de sécurité, de confiance et de proximité ?

4. PRATIQUEZ LE TEST ET LEARN

De nombreuses entreprises du secteur industriel ou encore automobile ont compris qu’il vaut mieux tester des prototypes plutôt que de mettre en circulation des produits qui ne rencontreraient pas leur public.  N’hésitez donc pas à lancer des projets auprès d’un panel de consommateurs et de recueillir leurs feedbacks afin de les améliorer et enfin trouver l’offre la plus adaptée.

5. UTILISEZ VOTRE INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE

Lorsque l’on parle d’intelligence émotionnelle, nous évoquons surtout des aptitudes comportementales qui sont de l’ordre de l’inné et de l’acquis. Ces qualités nous permettent d’être plus agiles au quotidien.

En période difficile, certaines d’entres elles feront la différence :

– l’empathie

– l’écoute

– l’observation

– le goût du détail

– l’impartialité

– la créativité

Vous l’aurez compris, pour considérer un problème comme une opportunité, il faut surtout changer sa façon d’appréhender le monde ! En changeant de lunettes et en s’ouvrant aux autres, il est plus facile d’aller de l’avant. Lorsque nous rencontrons une difficulté, cela provient principalement du fait que nous ne parvenons pas à satisfaire les nouveaux besoins de nos clients et prospects. 

Il ne tient qu’à nous de nous adapter en cherchant de nouvelles solutions afin de retrouver une croissance économique ou tout du moins limiter les dégâts. La situation n’est pas le problème, elle est la solution !

5 raisons convainquantes de mettre en marche votre transformation RH !!!

Un air de nouveauté souffle au sein des services RH en entreprise !

Depuis un certain nombre d’années, le changement fait partie intégrante de la vie des organisations : révolution numérique impactant aussi bien la technologie que le besoin de compétences, mixité des générations sur le marché de l’emploi redistribuant les cartes du management intergénérationnel, RSE, mondialisation ou encore hyper concurrence.

Les investissements en matière d’innovation technologique se multiplient et toutes les nouvelles offres de biens et de services reposent sur l’expérience utilisateur.

” La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent”. Einstein

Aujourd’hui, le problème est qu’un fossé s’est creusé entre l’innovation opérationnelle et la lourdeur du management des ressources humaines. N’oublions pas que ce sont les hommes et les femmes qui sont aux manettes de la production. Nous aurons beau vouloir plus de nouveautés, si les collaborateurs n’ont ni les compétences, ni la motivation, ni l’engagement, ni la vision pour ce changement, il y aura toujours un problème de productivité et donc de rentabilité.

Albert Einstein disait :« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ». Et c’est aussi vrai dans le management et la gestion des ressources humaines.
 De très nombreuses entreprises sont fières de dire que leur fonctionnement RH est le même depuis toujours et que ça fonctionne correctement ! Je leur réponds que ce qui a fonctionné pendant des années ne fonctionnera plus demain, et c’est peut-être déjà le cas aujourd’hui.

Voici donc les 5 bonnes raisons qui devraient vous convaincre de mettre en marche votre transformation RH :

  1. La gestion des talents : perte de compétences

Le changement permanent impose une grande réactivité ! Tout va très vite et les collaborateurs ne sont pas tous à même d’accepter et de vivre le changement aussi rapidement que nécessaire. L’écart est parfois trop important entre l’état actuel et l’état désiré. Les conséquences : une augmentation du turnover, de la perte de compétences et de la démotivation chez ceux qui restent.

  1. L’attractivité et la fidélisation des collaborateurs : difficultés de recrutement et turnover incontrôlé.

Le changement et l’innovation nécessitent de nouvelles compétences et de nouvelles aptitudes. Toutes les entreprises recherchent donc des nouveaux talents toujours plus rares les uns que les autres. Dans cette compétition infernale, seuls ceux qui ont mis en place une démarche d’innovation RH capteront et fidéliseront les meilleurs.

  1. Le manque de proactivité : subir l’avenir plutôt que l’écrire

En conservant une vision conservatrice voire défensive du management des ressources humaines, les entreprises font en sorte de répondre à leurs obligations légales et organisationnelles de « bon mère de famille ». Malheureusement, le manque d’anticipation de l’avenir, des futurs besoins en compétences, des futurs besoins de mobilités, des futurs besoins en recrutements, des futurs besoins des clients… rendront l’agilité et la mise en place de tout changement particulièrement complexe. L’écart sera de plus en plus grand et de plus en plus difficile à combler car il n’aura pas été anticipé.

  1. Les frais de personnel mal maîtrisés : perte d’argent considérable

En considérant les ressources humaines comme poste de charges et non comme un investissement, les entreprises cherchent à réduire les coûts RH et ne mettent pas en place de véritable pilotage RH fonctionnelle. Peu importe la taille de la structure, il convient de suivre tous les indicateurs et toutes les charges afin de mettre en place de véritables plans d’actions et d’investir intelligemment sur ce qui accompagnera l’entreprise dans sa performance.

  1. Le manque de motivation et d’engagement : perte d’efficacité et de productivité

Dans une entreprise, se rencontrent une organisation avec des besoins et des objectifs stratégiques et financiers et des collaborateurs avec des envies, des motivations et des ambitions. La génération ayant intégrée le marché de l’emploi ces dernières années est à la recherche d’une « expérience » et non plus d’une « mission » comme les générations antérieures pouvaient rechercher. Ces nouveaux salariés ont besoin de sens, de compréhension, de contribution, de considération et de reconnaissance.

Si les entreprises ne les alimentent pas sous couvert de pratiquer ce qui se pratique depuis toujours, leur motivation s’en trouvera fortement impactée et vos résultats le seront tout autant !

Comment l’agilité peut sauver votre entreprise ?

Comme j’aime le dire fréquemment, les temps changent.


Jamais l’environnement dans lequel nous évoluons n’aura été aussi instable.
La faute à qui? Aux nouvelles générations, à la digitalisation, à nos modes de consommation ou à notre nouvelle mentalité me direz-vous à juste titre?

Il est vrai que face à toutes ses nouveautés, l’adaptation peut être complexe. Le changement est plus que jamais constant et seuls ceux qui parviendront à vivre avec en tireront leurs épingles du jeu.

Cette vérité est applicable aussi bien aux organisations d’entreprises qu’aux salariés qui les composent.
L’entreprise de demain est une entreprise libérée qui partage ses prises de décision et l’innovation avec ses collaborateurs. C’est une entreprise responsable qui incarne des valeurs sociales, écologiques et financières. C’est une entreprise qui cherche à développer ses opportunités en considérant l’intégralité de son éco-système. 

Le collaborateur de demain est, quand à lui, un collaborateur engagé dans ses missions. Il partage la vision et les valeurs profondes de son entreprise. Il contribue en proposant ses idées et en co-construisant avec ses collègues. Il s’adapte, innove, fait preuve d’autonomie et attend de la reconnaissance de la part de sa hiérarchie. 

L’argent n’est pas son seul moteur, il veut que ses actions aient du sens. Il veut apporter sa pierre à l’édifice. Et s’il n’en a pas la possibilité, il change de crémerie.

Ces deux visions complémentaires sont récentes et vont perdurer. La crise sanitaire de la COVID a d’ailleurs renforcé le sentiment de manque de sens chez de très nombreux salariés. Combien de Cadres se sont interrogés sur l’essence même de leur métier?

Face à cela, la seule chose à faire est de développer son agilité, qu’elle soit individuelle ou collective.

Elle représentera votre plus grand atout pour vivre et accepter le changement. Elle vous permettra de l’anticiper, de l’appréhender, de le comprendre, d’y contribuer et d’en tirer profit.

Evidemment quelques aptitudes comportementales seront de mise: la capacité à travailler en groupe, la capacité à faire preuve d’empathie et à écouter les autres, la capacité à prendre la parole, la capacité à se positionner comme leader ou encore la capacité de gérer ses émotions et son stress. Heureusement ces aptitudes peuvent s’acquérir avec le temps, les formations et la pratique. 

Il y a également des méthodes de travail collaboratives qui vous permettront de développer votre agilité.
Tout d’abord le Co-Développement. Selon moi, c’est la manière la plus efficace et rapide de développer son efficacité professionnelle dans un environnement mouvant grâce à la puissance de l’intelligence collective. Vous participez à des ateliers de 3h maximum est vous en ressortez avec de nouvelles solutions, des plans d’actions concrets, de la hauteur et de la motivation.

Ensuite, pour agir sur l’innovation au sein de votre organisation, l’approche du Design Thinking est très puissante. Toujours en utilisant l’intelligence collective, votre entreprise va pouvoir proposer de nouveaux produits, services ou revoir entièrement son offre grâce aux contributions de ses collaborateurs. Toutes les plus grandes entreprises le pratiquent. Cela nécessite peu de temps, peu d’investissement et les résultats n’en sont que meilleurs. 

Les solutions pour devenir agile existent (formations au softskills, organisation d’ateliers de Co-Développement ou de design thinking… ).

La seule problématique actuellement identifiée pourrait être notre difficulté à nous lancer! Il n’est pas facile de remettre en question l’existant surtout si ce que nous avions mis en place fonctionnait bien jusque-là.

Laissez-moi vous poser une question: ne serait-ce pas ça, finalement, la base de l’agilité? 

Ne faudrait-il pas simplement commencer par se remettre en question avant de vouloir trouver des solutions à notre problématiques professionnelles?

A méditer…

Comment gagner la guerre des talents ! ​

La pénurie des talents fait rage depuis 15 ans. Aprés avoir installé quelques baby-foot à droite et à gauche, force est de constater que la situation n’a pas évolué… Bien au contraire.

1. Décryptons la situation

On a coutume de dire que l’habit ne fait pas le moine mais en matière de recrutement de talent c’est le cas !

Nous avons commencé à prendre un virage il y a plusieurs années en faisant un focus sur la transformation digitale et l’arrivée des millennials sur le marché.

On a aussi commencé à anticiper les difficultés de management inter-générationnel et on a vu des dizaines de séminaires apparaîtrent pour nous expliquer comment manager cette nouvelle génération.

Le positif dans tout ça, c’est que nous avions déjà considéré leurs besoins et leurs modes de fonctionnement différents des plus anciens. Cependant, nous n’avions pas suffisamment identifié leur incroyable pouvoir : leur capacité à faire un choix !

La difficulté pour les entreprises est donc la même qu’il s’agisse de potentiels candidats ou de potentiels clients. La concurrence fait rage et il faut jouer des coudes pour tirer son épingle du jeu.

2. Se démarquer 

Afin de se démarquer de ses concurrents, une enseigne commerciale proposera un service client d’exception, des prix attractifs ainsi que des produits innovants, de qualité et répondant à une demande. Tout cela parait cohérent non?

Alors pourquoi est-il si difficile à croire qu’il faut faire EXACTEMENT la même chose avec les talents?

Posez-vous LA bonne question: pourquoi choisiraient-ils votre entreprise?

La réponse est “simplexe”: parce que vous allez leur proposer une expérience collaborateur différente !

Il s’agit en fait de valoriser une culture et des valeurs d’entreprise fortes, de transmettre une vision de l’avenir et de prendre un engagement social en faveur de vos collaborateurs et de votre  environnement.

OK, cela paraît simple à dire mais il est nécessaire de mettre en place une vraie stratégie et d’y allouer un budget.  N’oubliez pas que l’expérience collaborateur est le fondement de votre marque employeur!

3. Définir sa stratégie

Vos actions devront s’articuler autour de 4 orientations fondamentales:

– Définissez des process de recrutement fiables et novateurs faisant vivre de nouvelles expériences à vos candidats. C’est une erreur de penser que les job-boards et les réseaux sociaux suffisent à attirer les meilleurs talents.

N’hésitez pas non plus à utiliser votre taux de candidature spontanée comme indicateur qualité. S’il n’est pas bon, c’est que votre marque employeur n’est pas encore assez développée et que vous ne faites pas parti des cibles visées par les nouveaux talents! Tout reste à faire.

– Proposez un pack social attractif. Lorsque vous contractez une assurance, vous regardez ce qu’elle couvre? Et bien les nouveaux talents font la même chose avec un contrat de travail! Ensuite, ils comparent.

Grâce à internet, il leur est très facile de se renseigner sur la qualité de vie au sein de votre entreprise. Ils vont également considérer le niveau de rémunération, de prime, d’intéressement, les divers avantages que vous proposés (sport, loisirs, crèche, garderie, vacances, RTT, avantages conventionnels, aménagement du temps de travail…) et la possibilité d’équilibrer leur vie privée avec leur vie professionnelle.

– Valorisez un management collaboratif dans lequel vos managers auront une vraie posture de leader et de coach, garant des valeurs de l’entreprise et prônant le développement individuel et collectif.

– Proposez une gestion de carrière à la carte.

La création du CPF le prouve, les salariés sont acteurs de leur évolution professionnelle.

Fini le temps où les managers demandaient au service RH d’inscrire les collaborateurs à certaines formations parce qu’ils avaient identifié un besoin. Aujourd’hui, c’est le collaborateur qui demande à être à l’initiative d’un parcours de formation. Il souhaite également pouvoir bénéficier d’une trajectoire de carrière personnalisée (des passerelles, des promotions…) et si vous ne pouvez pas la lui offrir, il comprendra tout à fait et cherchera ailleurs. Le taux de turn-over (dans ce contexte, je précise) est tout à fait normal et même plutôt positif. Il prouve que votre entreprise accompagne jusqu’au bout ses collaborateurs ce qui renforce la marque employeur et le taux de recommandation.

L’avantage avec le développement de l’expérience collaborateur c’est que vous pourrez avoir à votre tour le choix parmi les “bons” candidats (promis, nous reparlerons de cela dans un prochain article), fidéliser vos collaborateurs actuels et générer plus d’engagement et donc de performance.

Alors qu’attendez-vous pour vous lancer ?

Quatre enjeux RH à relever pour faire face à la crise .

Suite et fin de mes lectures du jour.
Je n’arrête pas de dire que la fonction RH est en pleine mutation, la preuve en mot….


Source: Focus RH

Les conséquences économiques et sociales de la pandémie ne se sont pas fait attendre, affectant de plein fouet de nombreux secteurs d’activité et des entreprises de toutes tailles.

La fonction RH est en première ligne pour relever plusieurs défis, avec le concours des partenaires sociaux, comme l’explique Arnaud Gilberton, co-fondateur et CEO du cabinet de conseil RH Idoko.

Quels sont les principaux challenges RH qui attendent les entreprises à court et moyen termes ?

En me basant sur les attentes et besoins de mes clients, j’ai identifié quatre enjeux majeurs. Le premier concerne la généralisation du télétravail dans la durée, qui va sans doute nécessiter d’identifier les tâches à réaliser en présentiel et celles qui peuvent être effectuées en distanciel. Un cadre cohérent et équilibré devra être posé.

Le deuxième enjeu est celui de la préservation de l’emploi, avec des mesures de sauvegarde et de possibles restructurations des activités ; la qualité du dialogue social fera sans doute la différence sur ce point.

Troisième point, et non des moindres : la prévention des risques sanitaires mais aussi psychosociaux, avec la montée en puissance du sujet de la santé au travail, au sens large. Enfin, le soutien de la ligne managériale, fortement mobilisée pendant le confinement, est une priorité des prochains moins.

Comment la direction peut-elle s’impliquer dans cette dynamique et maintenir l’engagement des équipes ?

Cette situation inédite a sans doute jeté une lumière nouvelle sur de nombreux sujets, et va accélérer des mutations en gestation. Les salariés attendent un discours de vérité sur les perspectives, les forces et faiblesses de l’entreprise, les moyens déployés pour faire face.

La transparence sera l’une des principales clés pour maintenir la cohésion et l’engagement. En complément de ce volet communication, il est souhaitable d’associer les IRP et les salariés dans les réflexions visant à identifier des solutions concrètes. Le risque, pour les directions, serait de se concentrer uniquement sur le court terme, alors que la pérennité des entreprises dépendra aussi de leur capacité à se projeter. Quel sera le futur du travail ? Quelle culture managériale mettre en œuvre ? La crise peut être une opportunité pour l’innovation sociale et RH.

Quels leviers sont à la disposition des entreprises pour sécuriser l’emploi ?

Aujourd’hui, dans de nombreux secteurs d’activité en difficulté, il est illusoire de garantir une totale sécurité de l’emploi. Les équipes RH, en revanche, peuvent travailler avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’accords de performance collective ou la prolongation du chômage partiel.

Par ailleurs, il est essentiel d’adresser la question de l’employabilité des collaborateurs. C’est peut-être l’occasion, pour certains d’entre eux, de concrétiser un projet de reconversion professionnelle, et les entreprises peuvent les accompagner, par exemple en proposant un entretien RH dédié, complémentaire du CEP, ou encore en abondant aux dispositifs de formation.

En se rapprochant des branches professionnelles, elles seront aussi en capacité d’informer sur les métiers porteurs d’emploi afin de permettre à chacun de rebondir dans les meilleures conditions.

Propos recueillis par Gilles Marchand

Vers une nouvelle ère du management ?

Vers une nouvelle ère du management ?

Source: Article paru le 24/06/2020, Focus RH

https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/vers-une-nouvelle-ere-du-management-33051.html

Alors que la demande d’un “monde d’après” monte dans l’opinion publique, l’entreprise se trouve elle aussi confrontée à des attentes de changements émanant du corps social. Différents leviers peuvent contribuer à les concrétiser, comme l’explique Jean-Pierre Beaudoin, professeur associé au CELSA-Sorbonne Université.

Comment expliquez-vous cette attente forte d’un “monde d’après” Covid-19 ?

Tous les 25 ans environ, un événement majeur marque une génération. Le choc pétrolier des années 1970, puis les attentats du 11 septembre 2001, ont marqué des virages de l’opinion.

Dans le cas actuel de crise sanitaire, événement également mondial, la demande est avant tout morale.

On le constate avec les revendications, largement soutenues par l’opinion publique, d’une reconnaissance des soignants et de la revalorisation de leurs salaires comme avant tout une question de justice sociale. Plusieurs instruments permettent de répondre à ces attentes diffuses de raison d’être, de responsabilité sociale, de restauration de la confiance dans la décision.

Dans le monde du travail, une réponse émergente est celle de l’entreprise à mission, de la RSE comme base de la confiance. Les salariés souhaitent être associés à un projet commun, à une raison d’être partagée.

L’entreprise accorde une attention croissante à l’engagement des salariés, et les salariés portent eux aussi une attention grandissante à l’engagement de leur entreprise. De même, si l’employeur attend de la flexibilité de leurs salariés, les salariés attendent en retour de la flexibilité de la part de l’employeur. On voit bien le relief qu’a pris la question du télétravail durant cette période. La réciprocité des attentions et des engagements me paraît essentielle pour le « monde d’après ».

De quelle manière cette dynamique peut-elle être mise en œuvre ? 

Concrètement, le corps social n’a pas de pouvoir direct pour obtenir cette évolution de la relation employeur-salarié. En revanche les instances représentatives des personnels, mais aussi d’autres parties prenantes dans l’opinion peuvent porter un discours sur la capacité du corps social à fonctionner de façon différente – par exemple en travail à distance.

La période du confinement a produit, sous la « marque Covid », une mémoire d’expériences sociales qui peut être activée : quelque chose a été vécu, prouvé*. Pour les DRH, cela peut ouvrir de nouvelles perspectives pour changer des pratiques, en se débarrassant de frilosités et de rigidités. L’agilité des entreprises a compté sur l’agilité des salariés. L’agilité des salariés doit pouvoir compter sur l’agilité des entreprises. L’essentiel est de tirer des enseignements non idéologiques de la période que nous venons de vivre, adaptés à chaque situation d’entreprise.

La crise sanitaire et ses premières conséquences économiques et sociales marquent-elles le début d’une nouvelle ère ?

Je ne suis pas sûr que la pandémie soit en elle-même l’événement de classe mondiale qui marque un passage de génération… En revanche, le « suspens » de l’économie mondiale peut être cet événement en tant que révélateur d’aspirations diverses, de forces et de faiblesses, d’inégalités et de justice sociale.

La logique économique a pris le dessus dans nos sociétés depuis plus de 50 ans. Un recours accru aux sciences humaines et sociales pour réfléchir à la conduite des affaires et faire évoluer la culture managériale doit aider à mettre l’économie davantage au service de la société

Cadre: attention au télétravail

A l’heure où de plus en plus d’entreprises mettent en place le télétravail, force est de constater que cette nouvelle organisation a ses limites notamment pour la population des cadres. Pesez- bien le pour et le contre!

Quel salarié ne rêve pas de pouvoir travailler à son domicile?

Des avantages et des inconvénients

Moins de temps de trajet, plus de flexibilité horaire, tranquilité, moins de bruit, équilibre entre vie privée et vie professionnelle…

A 1ère vue, le télétravail ne présente que des avantages.

Cependant le recul et les nombreux retours d’expériences tendent tout de même à modérer l’engouement.

Une enquête réalisée par l’INSEE  dans le cadre d’une publication dédiée à “L’économie et la société à l’ère du numérique” (édition 2019) explique que malgré des améliorations d’organisation évidente, les cadres n’en tirent pas pour autant une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.

En effet, cela générerait des conflits travail-famille car ces derniers réaliseraient plus d’heures hebdomadaires (en moyenne 43h contre 42h pour ceux qui travaillent dans les locaux de leurs entreprises).  Si nous allons plus loin, plus de la moitié des télétravailleurs feraient 50h par semaine en travaillant le week-end et après 20h.

Cette étude révèle également que les télétravailleurs ressentiraient de l’isolement et un manque de soutien de la part de leurs collègues en cas de difficultés. 

De la même façon, cette pratique ne serait encore pas associée à de l’autonomie opérationnelle (prise de décision, gestion de problème…) mais elle serait plutôt considérée comme une façon de travailler à “tête reposée”.

Enfin, et peut-être plus inquiétant, les télétravailleurs se disent en moins bonne santé et plus enclin à la dépression.

Même s’il est impossible actuellement de certifier qu’il y a un lien entre télétravail et dégradation de la santé des cadres le pratiquant, cela nécessite toutefois d’être vigilant et de cadrer les pratiques au travers d’accords. L’idée est surtout de protéger les collaborateurs car il a été prouvé que dans les entreprises en ayant signés, les télétravailleurs réaliseraient rarement plus de 50h par semaine et ne travailleraient qu’exceptionnellement voir jamais le soir.

L’organisation et la mise en place du télétravail doit donc être réfléchit avant de le lancer: c’est une question de risques psychosociaux et donc de contre performance en entreprise.

 

Dur, dur de recruter !

Trop souvent les recruteurs cherchent chez leur candidats la crème de la crème qui incarnera les valeurs de l’entreprise. Mais… il y a un mais!

1er constat:

En agissant de la sorte, ils oublient trop souvent que les performances réalisées par leurs collaborateurs dépendent surtout d’un contexte. En effet, il n’est pas rare de croiser dans un couloir une personne qui a végété pendant des années au sein d’une entreprise pour finalement se révéler dans une autre. La personne qui a été ultra-performante ailleurs ne le sera pas obligatoirement chez vous. Arrêtons donc de faire la course à l’échalote en voulant capter le meilleur profil du monde. Contentons-nous humblement de rechercher le profil qui générera le plus de valeur ajoutée, dopera la croissance et relèvera les défis urgents. Seulement à partir de là, il faudra établir le package à prévoir pour séduire cette perle rare.

2ème constat:

Trop souvent lorsque les recruteurs (managers/directeurs…) évoquent le fait de “porter les valeurs d’entreprise” ou d’être en “adéquation avec la culture de l’entreprise” ils sous-entendent d’avoir le même type de fonctionnement ainsi que les mêmes rituels. Par exemple, est-ce que cette personne s’entendrait bien avec untel ou avec telle équipe? Est-ce qu’elle serait en phase avec ce manager? Est-ce qu’elle serait un bon ambassadeur de notre culture? Est-ce que je pourrais aller boire un verre avec?

Au final …

Les recruteurs se retrouvent en difficulté de part la pénurie de profils qu’ils qualifient de “parfaits”. Dans le meilleur des cas, ils trouvent une copie conforme des profils qui existent déjà au sein de l’organisation ce qui limite cruellement l’ouverture d’esprit mais aussi la créativité. Au final, qu’elle valeur ajoutée aura eu ce recrutement mis à part le fait de renforcer un service qui manquait certainement de personnel?

Fini l’ère du recrutement de l’employé qui a des compétences techniques (ou non ) transférables d’une entreprise à une autre. Oublions le copier-coller d’une solution mise en place chez un concurrent réalisable chez soi au travers d’une nouvelle recrue. Fini, le cloisonnement de carrière et ouvrons-nous aux profils parfois atypiques. Aujourd’hui , il se dit que les millennials changeront de métier tous les 10 ans et d’employeurs tous les 5 ans. Imaginez alors la difficulté que cela va représenter sur le plan de la gestion des ressources humaines et de la GPEC. Perte de savoirs et de compétences, esprit d’initiative freiné au vu du turn-over, manque d’implication managériale…. Bref, le désengagement.

Pour mieux appréhender le marché du recrutement (parce que oui, c’est un marché: il y a une offre et une demande) il serait bien plus judicieux d’envisager autrement le recrutement. Ainsi, il serait pertinent et profitable de parler d’aptitudes transférables et non d’expériences équivalentes et considérer qu’une culture d’entreprise change au fur et à mesure des années même si un fils rouge demeure. Ce n’est pas parce qu’une personne n’aura pas les mêmes modes de raisonnement ou de fonctionnement qu’elle en sera moins efficace! Je dirai même… au contraire!