Quatre enjeux RH à relever pour faire face à la crise .

Suite et fin de mes lectures du jour.
Je n’arrête pas de dire que la fonction RH est en pleine mutation, la preuve en mot….


Source: Focus RH

Les conséquences économiques et sociales de la pandémie ne se sont pas fait attendre, affectant de plein fouet de nombreux secteurs d’activité et des entreprises de toutes tailles.

La fonction RH est en première ligne pour relever plusieurs défis, avec le concours des partenaires sociaux, comme l’explique Arnaud Gilberton, co-fondateur et CEO du cabinet de conseil RH Idoko.

Quels sont les principaux challenges RH qui attendent les entreprises à court et moyen termes ?

En me basant sur les attentes et besoins de mes clients, j’ai identifié quatre enjeux majeurs. Le premier concerne la généralisation du télétravail dans la durée, qui va sans doute nécessiter d’identifier les tâches à réaliser en présentiel et celles qui peuvent être effectuées en distanciel. Un cadre cohérent et équilibré devra être posé.

Le deuxième enjeu est celui de la préservation de l’emploi, avec des mesures de sauvegarde et de possibles restructurations des activités ; la qualité du dialogue social fera sans doute la différence sur ce point.

Troisième point, et non des moindres : la prévention des risques sanitaires mais aussi psychosociaux, avec la montée en puissance du sujet de la santé au travail, au sens large. Enfin, le soutien de la ligne managériale, fortement mobilisée pendant le confinement, est une priorité des prochains moins.

Comment la direction peut-elle s’impliquer dans cette dynamique et maintenir l’engagement des équipes ?

Cette situation inédite a sans doute jeté une lumière nouvelle sur de nombreux sujets, et va accélérer des mutations en gestation. Les salariés attendent un discours de vérité sur les perspectives, les forces et faiblesses de l’entreprise, les moyens déployés pour faire face.

La transparence sera l’une des principales clés pour maintenir la cohésion et l’engagement. En complément de ce volet communication, il est souhaitable d’associer les IRP et les salariés dans les réflexions visant à identifier des solutions concrètes. Le risque, pour les directions, serait de se concentrer uniquement sur le court terme, alors que la pérennité des entreprises dépendra aussi de leur capacité à se projeter. Quel sera le futur du travail ? Quelle culture managériale mettre en œuvre ? La crise peut être une opportunité pour l’innovation sociale et RH.

Quels leviers sont à la disposition des entreprises pour sécuriser l’emploi ?

Aujourd’hui, dans de nombreux secteurs d’activité en difficulté, il est illusoire de garantir une totale sécurité de l’emploi. Les équipes RH, en revanche, peuvent travailler avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’accords de performance collective ou la prolongation du chômage partiel.

Par ailleurs, il est essentiel d’adresser la question de l’employabilité des collaborateurs. C’est peut-être l’occasion, pour certains d’entre eux, de concrétiser un projet de reconversion professionnelle, et les entreprises peuvent les accompagner, par exemple en proposant un entretien RH dédié, complémentaire du CEP, ou encore en abondant aux dispositifs de formation.

En se rapprochant des branches professionnelles, elles seront aussi en capacité d’informer sur les métiers porteurs d’emploi afin de permettre à chacun de rebondir dans les meilleures conditions.

Propos recueillis par Gilles Marchand

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